Stress verlagen? Vind de juiste knop om aan te draaien!
Stress kost veel geld, werkdruk ook?
Verzuim als gevolg van werkstress kost werkgevers, volgens onderzoek van TNO, jaarlijks 3,2 miljard euro. Hier zijn de kosten van ‘grijs verzuim’ (verminderde productiviteit) als gevolg van stress niet in meegenomen. Kortom, we hebben het ergens over.
In berichtgeving over dit thema worden de termen werkdruk en werkstress vaak door elkaar gebruikt. Stress wordt dan ook vaak als direct gevolg zien van aan hoge werkdruk. Maar, is dat wel zo?
Maatregelen hebben nog niet het gewenste effect
In de Arbowet is nadrukkelijk ruimte voor de psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Werkdruk en ongewenste omgangsvormen van collega’s of derden (zoals patiënten, klanten, etc.) worden hierbij nadrukkelijk benoemd als oorzaken van stress. Werkgevers zijn verplicht om beleid te voeren om de PSA te voorkomen of te beperken. Het is dan ook een vast onderdeel van de Risico-Inventarisatie & evaluatie (RI&E) en geeft vaak aanleiding tot nader onderzoek, bijvoorbeeld in de vorm van een Preventief Medisch Onderzoek (PMO).
Dit is een voorbeeld van hoe de beeldvorming (of laten we zeggen, ‘de spraakverwarring’) in stand wordt gehouden dat werkdruk en werkstress een directe oorzaak-gevolg relatie hebben. Mede daardoor kijken veel werkgevers vooral naar hoe zij de werkdruk van hun werknemers kunnen verlagen. Vaak door medewerkers meer autonomie te geven en door flexibele werktijden in te voeren.
Helaas zien we dat dit nog niet het gewenste effect heeft. De kosten als gevolg van werkstress stijgen vooralsnog ieder jaar.
Maar wat is nu het verschil tussen werkdruk en werkstress?
Om de spraakverwarring eruit te halen, hanteren we de volgende beschrijvingen voor de termen werkdruk en (werk)stress.
- Werkdruk kan worden omschreven als de druk die je ervaart om je werk tijdig en volledig af te krijgen. Kortom de hoeveelheid werk speelt daarbij een rol, maar ook de hoeveelheid tijd die je daarvoor hebt.
- Het hebben van (werk)stress is te beschrijven als de aanwezigheid van symptomen die horen bij het aanspreken van het stress-systeem in het lichaam (waarbij onder meer het stresshormoon cortisol in hoge mate vrijkomt). Als 1 symptoom voorkomt, zal iemand dit niet direct koppelen aan stress. Dit gebeurt wel wanneer er meerdere symptomen zijn en het veelvuldig voorkomt. Denk hierbij aan symptomen als hoofdpijn, concentratieproblemen, slecht slapen, spierspanning, een korter lontje hebben, et cetera.
Er is bewust voor gekozen om het woord ‘werk’ bij werkstress tussen haakjes te zetten. Het is namelijk onmogelijk om werk en privé te scheiden binnen één persoon. Situaties op het werk kunnen tot stressklachten leiden, maar dat geldt ook voor privésituaties.
Als we kijken naar deze beschrijvingen, kun je er ook uit afleiden dat werkdruk en werkstress wel degelijk met elkaar te maken hebben. Als je vaak onder hoge druk moet werken, zal dat stressklachten tot gevolg hebben. Stress is in eerste instantie namelijk niets anders dan een lichamelijke respons op een signaal dat het lichaam actief en paraat moet staan. Als je veel en hard moet werken, zal dat dus ook gebeuren.
Het is echter niet zo dat er sprake is van een volledig causaal verband. Dat zou namelijk betekenen dat alle medewerkers van een afdeling waar de werkdruk hoog is, na verloop van tijd forse stressklachten ontwikkelen en uiteindelijk zouden gaan verzuimen. Maar ook hogere leidinggevenden, CEO’s, of laten we zeggen de minister-president van dit land, zullen vaak een zeer hoge werkdruk hebben. Zij hebben veel werk te doen, maken lange dagen en moeten onder druk belangrijke beslissingen nemen. En toch is de stress die zij hebben (en die zullen ze vast ook hebben) niet dusdanig hoog dat dit bijvoorbeeld tot verzuim leidt. Sterker nog, deze groep mensen verzuimt misschien wel het minst van allemaal.
Wat is dan de relatie tussen stressbronnen en energiebronnen?
Om het beeld te nuanceren, moet niet alleen gekeken worden naar de factoren die stress kunnen veroorzaken, maar ook naar de factoren die juist een positieve invloed kunnen hebben op het stress-systeem in het lichaam. En, zo zal blijken, er zijn factoren die beide kanten uit kunnen werken.
Want ga maar na, als je zeer betrokken bent bij de organisatie, veel plezier hebt in je werk, ruimte ervaart om je werk naar eigen inzicht in te delen en het werk erg belangrijk voor je is, kun je de hogere werkdruk waarschijnlijk voor lief nemen.
Maar als je geen goed contact hebt met je collega’s, je leidinggevende weinig waardering heeft voor het werk dat je doet en je door het extra werk verplichtingen thuis niet kunt nakomen, zal een hoge werkdruk ook extra zwaar aanvoelen en tot klachten leiden.
Als we kijken naar de factoren die van invloed kunnen zijn op het hebben van of ontwikkelen van stresssymptomen, dan onderscheiden wij de volgende:
- Werkdruk
- Autonomie
- Sociale steun (van collega’s, leidinggevenden of evt. het thuisfront)
- Werkplezier
- Betrokkenheid
- Fit met het werk
- Belang van het werk
- Werk-privé balans
Van deze factoren is bekend dat deze kunnen bijdragen aan ‘meer energie’ op het werk (bevlogenheid), of juist kunnen leiden tot stress. We kunnen dit uitdrukken in termen van hoge en lage risico’s om (op termijn) klachten te ontwikkelen. In de grafieken wordt dit weergegeven een groene (geen/laag risico) oranje (matig risico) of rode (hoog risico) kleur.
Is zichtbaar te maken hoe groot die risico’s zijn?
Via data-analyse vanuit verschillende onderzoeken bij klanten waar de eerdergenoemde factoren zijn gemeten, zijn deze risico’s te kwantificeren.
Gekeken is hoe de werknemers samen scoren en of ‘trends’ zichtbaar zijn op bepaalde thema’s. Hierbij gaat het niet zozeer om een gemiddelde, maar om het percentage werknemers dat een verhoogd risico loopt op een bepaald thema. Er zijn vervolgens verschillende manieren om naar de uitkomsten te kijken en hier vervolgonderzoek naar te doen.
Om inzichtelijk te krijgen hoe groot de risico’s zijn en hoe deze risico’s zich tot elkaar verhouden, wordt per thema gekeken hoe sterk stress hiermee correleert.
Correlerende scores
Bij deze benaderingswijze wordt gekeken naar de prevalentie van stress binnen de subgroepen hoog risico en laag risico op een bepaald thema. Deze manier van kijken helpt niet zozeer om een score of oordeel te geven over het betreffende bedrijf, maar helpt vooral de knoppen te vinden waaraan gedraaid zou moeten worden om een bepaald risico te verkleinen.
Bekend is dat het (langdurig) hebben van stressklachten een belangrijke aanleiding vormt voor mentaal verzuim. En we hebben net gezien dat er verschillende factoren zijn die aan stress bijdragen. Interessant is het om dan te weten welke factor de grootste bijdrage hieraan levert. Hiervoor gaan we kijken naar de prevalentie van stress bij de verschillende ‘subgroepen’ die gevormd kunnen worden op basis van de behaalde score op een bepaald onderdeel.
Als het zo zou zijn dat werkplezier geen invloed heeft op stress, dan zou in de subgroep ‘werknemers met veel werkplezier’ vrijwel net zoveel stress moeten voorkomen als in de subgroep ‘werknemers met weinig werkplezier’. Deze correlatie is te onderzoeken door voor elk van de genoemde factoren te kijken naar de prevalentie van stress.
Dus 12% van alle deelnemers heeft veel stressklachten gerapporteerd en loopt als gevolg daarvan een groot risico op mentaal verzuim. En van alle deelnemers geeft 41% aan een sterk verhoogde werkdruk te ervaren. Deze losse cijfers zeggen al iets over de aanwezigheid van risico’s op gezondheidsklachten; de achterliggende vragenlijsten zijn namelijk gevalideerd op dit vlak. Toch zegt het niet direct iets over hoe het potentiële risico op klachten en verzuim verkleind kan worden. Hiervoor is het nodig om zicht te krijgen op de impact die een bepaalde factor heeft op (in dit geval) stress.
Om te kunnen kwantificeren hoe de achterliggende domeinen zich verhouden tot stress, hebben we binnen ieder domein gekeken naar de uitersten (de hele goede en hele slechte scores) en hebben we bepaald hoe binnen die subgroep de opbouw is qua score op stress. Dit is in onderstaande grafieken weergegeven.
Beperken we ons voor de conclusies tot alleen de rode stress-scores (het ondergenoemde percentage is dus het percentage medewerkers dat forse stressklachten heeft), dan is het volgende overzicht te maken.
| Domein | Bij goede score | Bij slechte score | Factor |
|---|---|---|---|
| Werkdruk | 8% | 16% | 2,05 |
| Autonomie | 11% | 21% | 1,88 |
| Werkplezier | 8% | 32% | 4,19 |
| Balans werk-privé | 11% | 62% | 5,41 |
| Betrokkenheid | 11% | 23% | 2,17 |
| Belang van het werk | 9% | 47% | 5,01 |
| Fit met het werk | 9% | 38% | 4,48 |
| Sociale steun collega’s | 10% | 31% | 3,03 |
| Sociale steun leidinggevende | 10% | 27% | 2,79 |
Bovenstaande tabel laat zien dat alle domeinen die vanuit de theorie gekoppeld kunnen worden aan stressklachten, ook daadwerkelijk invloed lijken te hebben op het ervaren van stressklachten. Daarbij valt op dat vooral het domein werkplezier een zeer sterk verband heeft met stress.
(Bij de domeinen werk-privé balans, belang van het werk en fit met het werk is dit verband zeer sterk aanwezig, echter het aantal medewerkers dat slecht scoort hierop is relatief laag, vandaar dat enige voorzichtigheid geboden is bij het trekken van conclusies.)
Omdenken
Je zou bovenstaande tabel overigens ook andersom kunnen lezen en benaderen vanuit de insteek dat als je veel plezier hebt in je werk of een lage werkdruk hebt, je veel minder vaak forse stressklachten zult hebben. Als je op die manier kijkt zien we namelijk dat slechts 6% van de deelnemers met veel werkplezier en 7% van de deelnemers met een lage werkdruk, forste stressklachten heeft. Terwijl dit gemiddeld dus 12% is.
Wat leert ons dit…?
Het mag duidelijk zijn dat het wel of niet ontwikkelen van stressklachten individueel bepaald is. Wanneer er een sterk causaal verband zou bestaan tussen werkdruk en stress, dan zouden de percentages die horen bij ‘veel stress’ en bij ‘hoge werkdruk’ dichter bij elkaar moeten liggen. (Er zijn statische methodes om dit te kwantificeren, maar dat voert in dit kader te ver.)
Heeft het dan als werkgever wel zin om hier iets mee te doen?
Als werkgever heb je invloed op de hoeveelheid werkdruk en de autonomie die je aan medewerkers geeft. Dit geldt tot een bepaalde grens. Werk is nu eenmaal belastend, dat is nooit helemaal weg te nemen. En je kunt werknemers niet oneindig veel autonomie geven en volledig zelf laten bepalen hoe ze hun werk doen; er moeten werkafspraken gemaakt worden die men moet volgen. Deels geldt dit ook voor de werk privé balans. Als werkgever kun je medewerkers ruimte geven om privé activiteiten die belangrijk voor iemand zijn, uit te voeren, maar wel binnen bepaalde kaders.
De andere factoren zijn meer individueel bepaald. Dat zou suggereren dat je hier als werkgever minder invloed op hebt, maar niets is minder waar. Laten we daar eens nader naar kijken.
De domeinen betrokkenheid en belang van het werk bijvoorbeeld, hangen onder meer af van welke waarde werk voor iemand heeft. Is werk een middel om geld te verdienen of ervaart iemand het als een nuttige bijdrage aan de maatschappij of aan het vervullen van een levensdoel?
Voor de juiste fit met het werk geldt dit op een andere manier ook. Hier geldt enerzijds dat het werk aan zou moeten sluiten bij de kennis, opleiding en vaardigheden die iemand meebrengt. Maar, ook hier geldt dat de medewerker het gevoel wil hebben dat het werk bij hem of haar past. Als een van je persoonlijke kernwaarden is dat je goed wilt doen voor andere mensen, dan is dit soms moeilijk te rijmen met een verkoopfunctie waarbij je iets moet verkopen waar je niet achterstaat.
Als werkgever kun je het hier met je medewerkers over hebben; sterker nog, je zou het moéten doen. Wat beweegt iemand nou eigenlijk en kan hij of zij dat halen op het werk? Of haalt iemand die energie uit zaken buiten het werk, zoals vrijwilligerswerk voor een vereniging of een kerk? Het is niet erg wanneer iemands ‘energiebron’ buiten het werk ligt, houdt er dan wel rekening mee dat wanneer je als werkgever bepaalde werkafspraken doorvoert, dit voor een individuele werknemer slecht kan uitpakken. Dit kan er dan voor zorgen dat iemand stress zal ervaren, terwijl je dat niet zou verwachten. Als de werkdruk namelijk niet echt verandert, kan puur het feit dat iemand geen aanspraak meer kan doen op zijn energiebron, toch zorgen voor stressklachten.
De domeinen werkplezier en sociale steun van collega’s en leidinggevende hangen samen met de sfeer en cultuur binnen een afdeling en binnen het bedrijf. Gaan mensen op een prettige manier met elkaar om en steunen en helpen ze elkaar als het nodig is? Als werkgever kun je hiermee aan de slag door interventies rond werkgeluk en werkplezier in te zetten. Hoewel dit niet-tastbaar en niet-beïnvloedbaar lijkt, is hier meer aan te doen dan op het eerste gezicht lijkt.
Kortom…
Duidelijk mag zijn dat mentaal verzuim, stress en de ontwikkeling stressklachten een gevolg zijn van een complex proces, waarbij verschillende energiebronnen en stressoren een rol spelen. De primaire reflex om bij mentaal verzuim of stress het thema ‘werkdruk’ op de agenda te zetten en nieuwe werkafspraken te maken, is goed bedoeld en zal ook zeker effect hebben. Het is echter veel meer dan dat. Veel belangrijker is het om te zorgen dat het goede gesprek wordt gevoerd met alle medewerkers. Dat zij zelf kunnen ontdekken wat hen energie geeft en hoe het werk hier een bijdrage aan kan leveren. Op die manier ontwikkel je betrokken medewerkers die hun werk op de juiste manier waarderen en waarbij het werk een duidelijke plek heeft in het leven van die medewerker, naast andere activiteiten die ze kunnen uitvoeren. Het gevolg is dat de werknemers met plezier naar hun werk gaan en zich gesteund voelen door hun collega’s en door hun leidinggevende. En dit alles zorgt dat op de momenten dat het wat drukker is op het werk, de medewerkers dit aan kunnen en als het nodig is, de juiste hulp op het juiste moment van de juiste persoon krijgen.
Waar kan ik beginnen?
Om voor je eigen medewerkers een dergelijk onderzoek te doen, moet je starten met het in kaart brengen van de thema’s die genoemd zijn. Door deze naast eigen cijfers te leggen van afdelingen of van verzuim, kun je je eigen analyse maken en kijken waar je staat.
FitzMe kijkt graag met je mee. Wij hebben een vragenlijst ontwikkeld die al deze factoren meet. Deze vragenlijst is als los instrument in te zetten of in te zetten als onderdeel van het PMO. Naast de genoemde thema’s worden ook andere, meer leefstijlgerichte, thema’s gemeten. Op die manier krijg de medewerker een breed inzicht in de status quo van dat moment en worden aandachtspunten zichtbaar om mee aan de slag te gaan om de inzetbaarheid goed te houden. De vitaliteitscoach die de uitkomsten bespreekt met de deelnemer en eventueel aanvullende metingen uitvoert, legt de verbanden en vraagt door waar nodig.